quinta-feira, 17 de novembro de 2011

alberto


Treinamento e Desenvolvimento
Definir Missão 
São idéias fundamentais em torno das quais a organização foi construída. Representa às convicções dominantes, as crenças básicas, aquilo em que a maioria das pessoas da organização acredita. São elementos motivadores que direcionam as ações das pessoas na organização, contribuindo para a unidade e a coerência do trabalho. Sinalizam o que se persegue em termos de padrão de comportamento de toda a equipe na busca da excelência. A conscientização das realidades ambiental e organizacional propicia possibilidade de reflexão potencialmente produtiva sobre os aspectos críticos da vida institucional, ensejando revisão dos propósitos fundamentais.
Definir Visão da XYZ
A Visão representa um estado futuro desejável da organização, O enunciado da visão é a descrição do futuro desejado para a empresa. Esse enunciado reflete o alvo a ser procurado, através de esforços individuais, das equipes e pela alocação dos recursos. O que devemos definir...
  No que a empresa quer se tornar?
 Qual a direção é apontada?
 Onde nós estaremos?
 O que a empresa será?
  Em que direção eu devo apontar meus esforços?
  Eu estou ajudando a construir o que?
  Os recursos investidos estão levando a empresa para onde?

Que tipo de treinamento?
Tem como objetivo elaborar treinamento em curto prazo com novas idéias a fim de aumentar à capacitação e as habilidades dos funcionários e primordial do treinamento, pois o objetivo da empresa é visar o lucro. 
 D]]e toda a
Objetivo do treinamento
           Atender a demanda de serviços com pontualidade e perfeição, alguns fatores que impulsionam a empresa a treinamentos estratégicos, seriam eles; 
  Aumento da produtividade
  Garantia de cumprimento de prazos
  Redução e previsibilidade de custos
  Envolvimento de profissionais especialistas em diversas tecnologias e experientes em 
diferentes ramos
Tipos de Necessidades mais freqüentes:
ü         Determinar de forma consciente fatos e estimativas a partir do diagnóstico das necessidades e propostas.
ü   
Indicadores de Necessidades de T & D
ü  Após mapeamento de competências, identificamos oportunidades, ameaças, forças e fraquezas que afetam a organização no cumprimento da sua missão. Alem dos métodos de levantamento de necessidades que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori).
   Problemas de produção...
Baixa qualidade de produção; 
Baixa produtividade;
Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
Comunicações deficientes;
 Elevado número de acidentes no trabalho;
 Excesso de erros e de desperdício;
 Pouca versatilidade dos funcionários;
 Mau aproveitamento do espaço disponível.
   Problemas de pessoal ...
Relações deficientes entre o pessoal;
Número excessivo de queixas;
Mau atendimento ao cliente;
Comunicações deficientes;
Pouco interesse pelo trabalho;
Falta de cooperação
 Erros na execução de ordens
Indicadores a priori
               São eventos que, se acontecerem, provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas como:
  Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
  Redução do número de empregados;
  Mudança de métodos e processos de trabalho;
  Substituições ou movimentação de pessoal;
  Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
  Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
  Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
  Produção e comercialização de novos produtos ou serviços
Cronograma de treinamento
É o momento, portanto, de listar as ações que serão desenvolvidas. Conteúdo a ser apresentado, numa determinada abordagem, abrangência e grau de detalhes, também cálculos carga horárias, datas, horários e locais também devem constar nesse planejamento final, mesmo que sofram alguma alteração no decorrer do ano.


Objetivos Gerais e Específicos do treinamento
O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e informais de treinamento, a saber:
O treinando deve estar motivado para aprender.  
O treinando deve estar capacitado para aprender.
A aprendizagem requer retroação e reforço.  
Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento.
O material de treinamento deve ser significativo.  
O material deve ser comunicado com eficácia.  
O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho.  
Metodologia a ser utilizada
             È a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a serem utilizados, os métodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No local de trabalho (onde temos as opções de quadro branco, flip chart,  data show, etc.).



quinta-feira, 16 de junho de 2011

Quais sao os proventos e descontos usados para calcular a folha de pagamento?

Proventos: dias trabalhados, hora-extra, salário-família, prêmios, comissões, DSR, Férias, 1/3, 13º salário.

Descontos: INSS, IRRF, Faltas, Vale-transporte, Auxílio-Alimentação,Contribuições sindicais, empréstimo consignado,plano de saúde,etc.



È importante ressaltar que:
FGTS -> será sempre 8% sobre a remuneração
Vale transporte -> 6% do salário base, sendo que o desconto sendo superior ao que o funcionário utiliza o empregador somente descontará o valor utilizado ao mês.
INSS -> de acordo com a tabela sobre a remuneração
 Periculosidade -> 30% do salário base
 Insalubridade -> 10%, 20% e 40% sobre o salário mínimo
IRRF -> de acordo com a tabela sobre a base de calculo (- INSS, dependentes e pensão)

 

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete algum tipo de falta grave que dá direito ao empregador de mandar embora sem pagar os direitos trabalhistas ao agora ex-funcionário como, por exemplo, aviso prévio, FGTS e seguro desemprego. Vale ressaltar que a dispensa por justa causa de empregado com mais de um ano de serviço, não dispensa a homologação no sindicato da categoria, bem como a realização de exame médico demissional.
Funcionario com menos de 12 meses, não precisa homologar no sindicato e recebe apenas saldo de salário, adicional fixo (insalubriade, periculosidade e adicional nturno) e salário família.
Funcionário com mais de 12 meses tem direito a saldo de salario, adicional fixo e/ou variavel, salário família, férias vencidas e 1/3 de ferias.

A CLT prevê 12 hipóteses para rescisão do contrato de trabalho sem o pagamento das verbas rescisórias:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual;
d) condenação criminal;.
e) desídia;
f) embriaguez;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama;
k) ofensa física;
l) prática constante de jogos de azar;


A demissão por justa causa só pode ser praticada quando for provado que o funcionário realmente agiu de má fé. O motivo pode ser roubo, abandono de emprego, negligência, negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador (como vender o produto fabricado paralelamente, sem o patrão saber), prisão do empregado, embriaguez e até prática constante de jogos de azar.
A demissão por justa causa também deve ser aplicada imediatamente ao fato ocorrido pois caso tenha se passado certo tempo a falta perde a validade. Em caso de o trabalhar ser demitido injustamente há a possibilidade de mover uma ação contra o empregador a fim de ser indenizado pelo fato da dispensa infundada.

Contribuição Sindical

- A Contribuição Sindical é compulsória (obrigatória) e deve ser recolhida anualmente, de uma só vez e paga por todos aqueles que participem de uma determinada categoria econômica ou profissional. Isto é regulamentado pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), no artigo 578.


terça-feira, 14 de junho de 2011

Férias

CLT - Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
 
 

 AS FÉRIAS NA DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO  
Redução do Período de Gozo
Na constância da relação de trabalho, se o empregado comete excesso de faltas injustificadas, o empregador pode reduzir o período de descanso do empregado. Nesse sentido a CLT em art. 130 determinou um sistema de escalonamento:   

Até – injustificadas
Direito a Férias
5 – faltas
30
De 6 a 14 – faltas
24
De 15 a 23 – faltas
18
De 24 a 32 – faltas
12
Acima de 32 – faltas
00

*Essas faltas para repercutirem nas férias precisam ser injustificadas

Os doze primeiros meses á partir da assinatura do contrato de experiência, que após 90 dias passa a valer por prazo indeterminado, serão chamados de período aquisitivo. O mês seguinte ao periodo aquisitivo em diante é chamado de período de período concessionado e vai até o décimo segundo mês.

Por exemplo, um empregado que começou a trabalhar em Janeiro de 2007 permanecerá na mesma empresa até Janeiro de 2008 para ter direito a férias e poderá gozar desse descanso de Janeiro a Dezembro de 2008. Mesmo que mude de cargo. Porém quem decidirá o mês é a empresa.

Quando um empregado perde o direito a férias? 

 Como foi mostrado no quadro acima, faltas até o total de 32 desde que não sejam contínuas provocam apenas a redução dos dias a que o empregado tem direito mas não extirpa as férias por completo. Porém a lei prevê 5 casos onde o empregado perde o direito a férias, são eles:

1- Permanecer em licença remunerada por mais de 30 dias
2- Deixar de trabalhar por mais de 30 dias , com percepção de salários, em decorrência de paralização total ou parcial dos serviços da empresa.
3- Pedir demissão e não ser readmitidodentro de 60 diassubsequente à sua saída
4- Permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência Social, por mais de 180 dias
5- Deixar de trabalhar mais de 32 dias, sendo faltas injustificadas no período aquisitivo

Qual a diferença entre o abono constitucional e o abono pecuniário?

O abono constitucional é o valor referente a um terço da remuneração de férias somado ao valor já pago pela empresa que corresponde a remuneração do trabalhador. Um bom exemplo é o trabalhador que ganha R$ 1500,00 por mês bruto. A terça parte desse valor é R$ 500,00 que somada ao valor pago pelas férias resulta em R$ 2000,00 de remuneração. Na prática, este trabalhador ainda receberá R$ 1500 pelo mês trabalhado, ou seja:

R$ 1500,00 pelo mês trabalhado
R$ 1500,00 pelas férias +
R$   500,00 pelo abono constitucional +


Total: R$ 3500,00


Já o abono pecuniário é a redução do período de descanso mediante uma indenização. Esta é uma opção ofertada pela empresa e cabe ao empregado decidir se aceita ou não porém, o Departamento pessoal precisa ser comunicado da decisão se favorável ou não até 15 dias antes do término do período aquisitivo conforme artigo 143 da CLT.

No caso do empregado do exemplo anterior acitar vender 1/3 de suas férias, sua remuneração será:

R$ 1500,00 pelo mês trabalhado
R$ 1500,00 pelas férias +

R$   500,00 pelo abono constitucional +
R$   500,00 pelo abono pecuniário +


Total bruto: R$ 4000,00


Neste segundo caso o empregado terá apenas 20 dias de descanso e não os 30 anteriores pois optou por receber em dinheito 1/3 de suas férias.


A maior diferença entre os dois abonos é que em caso de demissão, apenas o primeiro será pago.

Férias vencidas


Quem decide o período que cada trabalhador irá gozar de férias é o empregador. Porém, caso aconteça de um empregador não conceder férias a um empregado no período concessionado, 12 meses seguintes ao período aquisitivo, este encontra-se obrigado a pagar as férias em dobro. Elas serão pagas em caso de dispensa ou nas próximas férias.. Tomando como exemplo o mesmo empregado com salário de R$ 1500,00 o cálculo de suas férias ficaria assim:

R$ 1500,00 pelo mês trabalhado.
R$ 3000,00 pelas férias pagas em dobro
R$ 1000,00 pelo abono constitucional pago em dobro 

Total bruto: R$ 5500,00

Quanto ao período, observe a tabela abaixo: 


As férias vencidas são pagas em todos os casos onde o empregador não tenha concedido o período de descanso ao empregado no período conssessivo. Ainda que este empregado tenha sico demitido por justa causa, a lei garante o recebimento.
A empresa X tem dois funcionários com o mesmo período aquisitivo e concessivo de férias trabalhando em setores diferentes. O empregado 1 omeçou a trabalhar no dia 14 de Março de 2001 e o empregado 2 no dia 20 de Fevereiro de 2001. Isso ocorre porque, para a legislação brasileira, o empregado que ultrapassa a metade do mês trabalhando tem direito ao salário referente a 30 dias e por isso, começa a contagem do período aquisitivo na data do primeiro contra-cheque.


Digamos que o empregado 1 que poderia gozar de férias entre Abril de 2002 e Março de 2003 só conseguiu essa concessão em Abril de 2003, portanto fora do período concessivo. neste caso ele além de tirar suas férias de 30 dias, receberá em dobro o valor pago.


Enquanto que o empregado 2 além de tirar férias no período concessivo ainda pediu o adiantamento do 13ª salário. E neste caso recebeu a primeira metade livre de descontos.

Quais são os adicionais incluídos no cálculo das férias?

Integra-se para todos os efeitos no cálculo de férias: horas extras, prêmios, gratificações, comissões e todos os adicionais agregados ao salário do empregado.

A antecipação da primeira parcela do 13º salário

Todo empregado independente da data de sua contratação receberá o 13º salário que poderá ser integral para os que já completaram um ano de contrato ou uma fração para os que ainda não o fizeram. A metade do 13ª salário será paga até o dia 30 de Novembro ou antes caso seja socicitado o adiantamento concomitante as férias do empregado. Essa primeira parcela não sofrerá incid~encia de impostos cabendo a empresa recolher 6% referente ao FGTS sem desconto para o empregado.


No caso do empregado 2 do exemplo anterior que pediu o adiantamento do 13º receberá junto a ele os adicionais de insalubridade e periculosidade caso receba bem como um reflexo das horas-extras no ano.


O reflexo das horas-extras e noturnas no 13º salário


Um empregado que tenha feito horas-extras de 50% ou de 100% durante o ano terá direito a um percentual referente ao total acumulado por cada tipo de hora-extra feita. Vejamos o exemplo:


Um empregado fez horas-extras do tipo 50% nos meses de Abril, Maio, Junho e Setembro totalizando 80 horas além do período contratado e mais 40 horas extras no mesmo período só que do tipo 100%.

É preciso achar uma média das horas extras do período aquisito que é alcançada dividindo o total das horas pela quantidade de meses contabilizados, ou seja:

Horas-extras 50% > 80/4 = 20 horas X hora trabalhada = reflexo das horas-extras a ser adicionado no 13º salário


Horas extras 100% 40/4 = 10 horas X hora trabalhada = reflexo das horas-extras a ser adicionado no 13º salário

*Atenção: horas extras 50% e 100% são calculadas separadamente

Encargos Sociais

São debitados tanto das férias como da segunda parcela do 13ª salário a taxa de contribuição do INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), o IRRF (Imposto de Renda Retido na Fonte) e caso exista pensão judicial, também será debitada. 




13º salário ou gratificação natalina

QUEM TEM DIREITO Ao pagamento do 13º salário - faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico.
VALOR A SER PAGO O valor do adiantamento do 13o. salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral. Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado com base no salário do mês de outubro. Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável, deverá ser calculada a sua média. Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da categoria, qual a forma de cálculo das médias e se os valores das comissões deverão ser atualizados e por qual índice.
DATA DE PAGAMENTO A primeira parcela do 13º salário deve ser paga de: - - 01/fevereiro a 30/novembro ou - - por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado). A importância paga ao empregado a título de primeira parcela será deduzida do valor da segunda parcela do 13o a ser pago até 20/dezembro.
FÉRIAS – ADIANTAMENTO DO 13o SALÁRIO Para que o empregado faça jus ao adiantamento da primeira parcela do 13o salário por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do correspondente ano ao empregador, por escrito. Após este período, é facultado ao empregador a liberação do referido pagamento ao empregado.
RESCISÃO CONTRATUAL Havendo rescisão contratual, o valor adiantado da primeira parcela (se houver), será compensada com o valor da gratificação devida na rescisão. HORAS EXTRAS E NOTURNAS As horas extras integram o 13º salário, conforme se depreende do Enunciado TST 45: "A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina, prevista na Lei 4.090, de 1962." O adicional noturno também integra o 13º salário por força do Enunciado I da Súmula TST 60: "O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos." Quando o empregado realizar números variados de horas noturnas ou extras durante o ano, o empregador deverá fazer a média das horas, o qual serve tanto para horas extras quanto para horas noturnas. Quando o empregado realizar um determinado número de horas extras ou horas noturnas, sem haver variação, não precisará fazer a média, apenas deverá incluir-se os valores.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE Os adicionais de insalubridade e de periculosidade integram o pagamento do 13º salário, uma vez que fazem parte da remuneração do empregado. Estes adicionais, como são percentuais aplicados sobre valores determinados (salário-mínimo ou salário-base, conforme o caso), não se faz média. Exemplo:
Empregado admitido em 02 de janeiro. Salário mensal de R$ 1.550,00. Recebe adicional de periculosidade. - Cálculo: Adicional de periculosidade: R$ 1.550,00 x 30% = R$ 465,00 R$ 1.550,00 + R$ 465,00 = R$ 2.015,00 1a. parcela do 13o salário = R$ 2.015,00 x 50% = R$ 1.007,50.




Tipos de Empregado

Existem vários tipos de empregado, de acordo com o serviço prestado e o local de atuação. Serão explicados a seguir:
  • Empregado Doméstico: é toda pessoa física, maior de 16 anos, que presta servios à pessoa física ou família e que não possui fins lucrativos.O serviço é prestado em residências dos empregadores e não em empresas; 
  • Empregado Rural: o serviço é prestado em localidade rural ou prédio rústico, por pessoa física, ocorrndo não-eventualidade do serviço ao empregador rural;
  • Empregado Autônomo: pessoa que trabalha por conta própria, independente e que oferta continuamente ou não seus serviços;
  • Empregado Temporário: é o trabalhador que cede seus servicos em decorrência de um aumento na demanda de serviços ou para atender a uma substituição temporária de funcionários.
  • Empregado Avulso: o serviço é prestado por intermédio de sindicato, com curta duração do serviço, sendo que o ônus do serviço é dado de forma rateada pelo sindicado, não havendo, assim, nenhum vínculo empregatício.
  • Empregado Eventual:  é o trabalhador que cede seus serviços eventualmente. Geralmente em obras, eventos, etc.
  • Voluntário: não há fins lucratícios, sem vínculo empregatício e nem remuneração.
  • Estagiário: não há vínculo empregatício, só ocorrendo com estudante maiores de 16 anos que cedem seus serviços para complementar e fortalecer conhecimentos aprendidos em sala de aula.São avaliados e fiscalizados pela própria escola, não sendo obrigatório o pagamento de salário, apenas de bolsa-auxílio e/ou seguro contra acidentes de trabalho. Se o estagiário pernanecer na empresa por mais de 2 anos, será considera funcionário, tendo que ser firmado um contrato de trabalho.
  • Empregado Estrangeiro: é o trabalhador de outro país que quer trabalas no Brasil, mas que precisa da autorização do Ministério do Trabalho e do Consulado Brasileiro. Para isso, é necessário possuir visto temporário ou permanente para que possa trabalhar em nosso país.
  • Aprendiz: pessoa que tem de 14 à 18 anos, que esteja cursando o ensino fundamental ou podendo chegar a 24 anos se tiver concluído o ensino fundamental, mas estiver matriculado em curso de aprendizagem. Caso o aprendiz seja portador de alguma necessidade especial não há idade máxima para contratação.
  • Empregado PNE: é a pessoa portador de alguma limitação física ou mental, cuja deficiência seja responsável pela dificudade de inserção no mercado de trabalho.
  • Terceirizado: é quando ocorre a tranferência dos serviços de uma empresa para outra, ou seja, quando há relação entre a empresa que presta serviços (prestadora) a outra empresa que utiliza os serviços desta mesma empresa (tomadora).
  • Empregado Cooperado: é o trabalhador autônomo de uma certa profissão que ingressa numa organização com outras pessoas da mesma atividade profissional, com a finalidade de melhora de suas condições econômicas de trabalho do grupo. Não ocorre vínculo empregatício e toda renda obtida é dividida igualmente pelos associados.